契約社員の産休について知る。権利や制度について正しく理解しよう

April, 01, 2018

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契約社員の産休について知ろう

契約社員でも法律上では産休を取れます。自分の会社の契約社員の人は産休を取っているのをみたことがなく、将来、妊娠したときに産休を取れるのか不安になりますよね。契約期間が満了になったりそのあとの契約延長はどうなるのか疑問はたくさんあるはずです。契約社員の産休について権利や制度について解説していきますのでみていきましょう。

契約社員について

契約社員は、会社と直接雇用契約を結び、雇用に期間に定めがあり、契約によって6カ月~3年のところがほとんどです。また、契約回数に制限があったり、1年だけで契約終了となる場合もあります。契約期間満了になった場合は、そのまま契約終了で退職するか会社側から契約延長をしてくれるところや頑張り次第によって正社員雇用となる可能性もあるのです。
また、会社によって働く時間や日数など自分で決められるところもあります。契約社員として働いた期間が通算で5年を超えれば、働く本人が希望すれば期限を定めない「無期契約」に転換することができます。求人でよく見かける、非常勤や準社員、臨時職員も呼び方は違いますが契約社員となります。

契約社員の産前産後休業について

契約社員は産休を取得することはできるのでしょうか。細かく制度について解説していきます。

全ての労働者に権利がある

労働基準法によって、雇用期間に定めのない正社員も有期雇用の契約社員も「労働者」としてみなされています。この法律によって、働くすべての女性は産前産後休業を取得する権利があります。産休期間も細かく設定され、一時金制度などもあるので確認してみましょう。
契約社員として働いていたら、産休前後の契約更新と重なった場合はどうなるのか、自分の会社では契約社員の産休実績が今までないという方も少なくありません。法律では、働くすべての女性に産休取得の権利がありますが、会社の就業規則があったらそれに従わなければならないのが社会の暗黙のルールです。一度、規定をチェックしてみましょう。

産前6週間から産後8週間まで取得できる

産休には、出産の6週間前から取得できる「産前休」と出産した次の日から8週間取得できる「産後休」があり出産日は、産前6週間の期間に含まれています。双子などの多胎妊娠の場合は、出産前の14週間、産休を取得する権利があります。体調がよく、本人が希望すれば出産ぎりぎりまで働き、産前休を取得しない女性も多くいるようです。
労働基準法第65条によると、産後6週間は労働者本人が希望しても会社は働かせてはならないという決まりになっています。産後6週間を過ぎ、産後の経過に問題がみられないと医師の診断があれば職場復帰することが可能です。

産休とその後30日間は解雇制限期間

労働基準法第19条で、産休中とその後30日間は理由を問わず解雇してはならないとされています。倒産など正当な理由がなければ会社側は解雇することができず、また、産休を認めなかった場合は違反行為にあたり、会社は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を支払う義務があります。また、出産後1年を経過していない働く女性に出産などを理由に解雇通告をすることも法律で厳しく禁止されています。
ですが、現状は契約社員も正社員も産休を取りにくく、妊娠を理由に解雇になることも少なくありません。産休を会社に申請したら認められず、泣き寝入りしてしまう方も多いようです。出産は、精神的にも体力的にも決して楽とはいえませんが、もし、妊娠を理由に解雇となった場合は労働基準監督署へ相談しにいきましょう。

産休の手当について

産休を取得したけど、給料や手当はどうなるのか不安もありますよね。詳しく解説していきましょう。

健康保険から支払われる出産育児一時金

出産育児一時金は、被保険者およびその被扶養者が出産した場合に協会けんぽへ申請すると赤ちゃん1人につき42万円が支給されます。産科医療補償制度に加入されていない機関で出産した場合は、約40万円支給とななります。支給対象は、妊娠4カ月以上で出産をしたこと。早産、死産、流産、経済的理由による人工妊娠中絶も含まれます。
出産育児一時金は、2種類の制度があります。

受取代理制度

受取大理制度は、平均分娩取扱件数が少なく、厚生労働省に届出を行なっている医療機関の医師に証明書を書いてもらい、出産予定日の2カ月前以降に協会けんぽへ申請します。その後、病院が協会けんぽへ出産育児一時金の請求をし、協会けんぽから病院へ出産育児一時金の支払をします。

直接支払制度

直接支払制度は、病院が支払機関を経由し協会けんぽへ請求し、支払機関を通して協会けんぽから病院へ支払をします。事前に協会けんぽへ申請書を送る必要はありませんが、分娩費用が42万円未満だった場合は、申請が必要となります。ほとんどの分娩機関は、直接支払制度を利用しています。

健康保険から支払われる出産手当金

出産を理由に会社を休み、その間に給与が支払われない場合、健康保険組合から出産手当金が支給されます。出産した日(予定日後に出産した方は出産予定日)の42日前から出産の次の日から56日目の範囲が対象です。多胎妊娠の場合は出産98日前からとなります。
最初に出産手当金が支給された日以前の12カ月間の標準報酬月額を平均した金額÷30日で計算され、仕事を休んだ日1日ごとに、標準報酬月額の3分の2が支給されます。出産手当金が支給される以前の期間が12カ月に満たない方は、全被保険者の平均標準報酬月額28万円と出産手当金が支給される月より前の継続した各月の平均標準報酬月額の少ない方を使って計算し支給となります。

産休の給与について

労働基準法で働く女性全てに与えられる産休の権利ですが、期間中の給与に規定はないのが現状です。働いていないのだから産休中は給与は出せないという会社も多く、産休中の給与の支払い義務は会社側にはありません。
会社で社会保険に加入している場合は、健康保険から出産育児一時金や出産手当金がでます。国民健康保険からは出ませんので注意してください。会社の規定で産休期間中に、出産に関係する金額よりも多い額をもらえる可能性もありますので、必ず確認しておきましょう。会社の方が高い金額を支給される場合は、健康保険からの手当はもらうことができませんので注意してください。
また、出産にまつわる手当の他に、雇用保険などからも生活保障として給与の5割~7割ほど支給される可能性があります。産休や育児休業を取得したときは、社会保険料が免除になりますので、妊娠中や出産後の生活保障もしっかりと法律で守られていますね。

産休中の契約更新について

契約社員として働いている間に産休を取得し、契約期間満了となった場合、契約更新についてどのようになるのかみていきましょう。

?出産を理由に不利益となる取り扱いは禁止

男女雇用機会均等法第9条では、妊娠・出産を理由とする解雇や減給、途中で雇い止めや退職勧奨することは違法とされています。出産以外の理由が証明され契約終了となれば問題はないのですが、現実問題は妊娠・出産を理由に解雇や退職を勧められることがあります。会社により規定はさまざまで、入社して1年未満だと産休を取得できないところもありますのであらかじめ確認しておきましょう。もし、出産を理由に雇い止めなどのトラブルが起こった場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

実質上の期間の定めを確認する

育児介護休業法第5条では、療養する1歳未満の子どもを、会社に申し出ることによって育児休業を取得することができるとあります。実質上期間の定めなく雇用されている場合や育児休業申出前より1年間、雇用契約を形式的に更新されている場合は、育児休業の適用対象となります。
育児休業を申し出ると、会社側では今後の契約更新などについてさまざまな事柄を用いて判断されます。契約更新となるかは、これまでどのくらい雇用契約を形式的に更新されてきたか、業務態度や会社の業績などで決まります。

一定の条件を満たせば育休も取得できる

法律上、働くすべての女性が取得できる育児休業制度があります。取得するには一定の条件があります。1つめは、同じ会社で1年以上雇用関係が続いているか。年末年始などの長期休暇を空けて契約が結ばれている場合は、実質的に雇用関係が継続されているといえるでしょう。
2つめは、子どもが1歳の誕生日を迎えたあとも雇用関係の継続が見込まれているか。雇用契約の継続が見込まれている場合は、書面と口頭で示されることが多いのでチェックしておきましょう。3つめは、子どもが2歳の誕生日を迎える2日前に雇用期間満了となり、契約解除されることが明らかであれば要注意。会社によって更新回数や期限の上限が決められているところもあるので確認しておきましょう。

産休はすべての女性労働者が持つ権利

正社員はもちろんですが、労働基準法により、契約社員も「労働者」としてみなされるため、産休を取ることができます。産休は、働く女性全てが持つ権利です。
しかし、会社によってはまだまだ契約社員はまだまだ、肩身が狭く産休を取りにくいのも現状。厳しい現実があってもまずは、会社と粘り強く話し合いをすることをおすすめします。産休取得を諦めず、豊かな生活を手に入れるために一歩踏み出してみましょう。

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