時間外労働をしっかり管理するための知識。トラブルの解決方法とは

貴方の時間外労働と賃金は合法か

あなたの現在の時間外労働と賃金は合法ですか？と聞かれても、すぐに答えられる人は少ないのではないかと思います。
さまざまな働き方がある現在、時間外労働といってもどこからどこまでが合法なのか、わかりにくい状況です。
現在、自分がどのくらい時間外労働をしているのか、そのうち、違法な残業はどのくらいあるのかを計算できるようにし、さらには時間外労働のトラブルにあった場合に自分で解決するにはどうしたらいいのかの対処法をしっかり理解しておきましょう。

時間外労働の定義と概要

まずは、時間外労働とはどのような労働をさすのか、法定労働時間・所定時間外労働とは？時間外労働と所定時間外労働との違いは？休日労働の取り扱い、および法定休日労働と法定外休日労働とは？についてそれぞれその定義と概要を知りましょう。

法定労働時間を超えた労働のこと

時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働をいいます。
法定労働時間とは、労働基準法第32条で使用者は、労働者に、休憩時間を除き週40時間を超えて労働させてはならない。
週の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない。
という規定のことです。

この「週40時間」「1日8時間」のことを法定労働時間といいます。
この規定の時間を超えたものが時間外労働となるわけですが、しかし、これが守られている会社がどれだけあるでしょうか。
これ以上長い時間働いているという人は多いのではないでしょうか。
「これは法令違反になるのでは」と、思うかもしれませんが残念ながら時間を超えていればすぐに法令違反といったことではありません。

特別条項付き36協定が締結されていれば、限度時間を超えて時間外労働をおこなうことができるとされています。
要するに特別条項つき36協定を締結してさえいれば時間外労働は認められるということです。

所定時間外労働との違い

所定時間外労働は、時間外労働と混合されやすいですが、実際は全く違うものです。
まず、所定労働時間というのは、法定労働時間内で定められた会社で定めた時間を指します。
例えば、1日7時間の契約で働いていたとすると、この7時間のことが所定労働時間となります。

ここで仮に2時間残業した場合、この2時間は所定時間外労働となりますが、この場合、1時間は法定時間内での勤務です。
所定時間外労働を2時間したといっても法定時間内での残業となり、法廷内時間外労働として時給分は支払われます。
しかし、残業としての割り増しはありません。

あくまでも残業は、法定労働時間を超えた1時間のみに発生することになります。
要するにこの場合の時間外労働は、法定労働時間を超えた1時間のみのことであり、残業代がでるのはこの1時間に対してだけという扱いになります。

休日労働の取り扱いについて

例えば土曜日と日曜日が休みの会社で働いていたとします。
そのとき、従業員側からするとこの2日間は休日ですから、どちらか1日でも出勤すると休日出勤をしたので手当がでると思ってしまいますが、この場合は、休日出勤とはなりません。

休日出勤には、法定休日労働と法定外休日労働があり、このうち法定休日労働のみが休日出勤扱いとなり手当てがでます。
法定休日とは、労働基準法第35条で「会社は週に1日は労働者に休日を与えること、それができない場合は、4週間のうちに4日は休日を与えること」という規定のことになります。

この場合、土曜日と日曜日のどちらか1日のみ出勤しても残りの1日が法廷休日となるため、法定休日労働にはならず法定外休日労働となるため割増手当はでません。
割増手当が出るのは、土曜日と日曜日の両方労働をして片方は法定外休日労働として通常の賃金が支払われ、残り1日のみが法定休日労働として割増賃金が支払われるということになります。

時間外労働が許されるケース

原則、時間外労働は労働基準法第32条で「週40時間」「1日8時間」の法定労働時間を超えてはいけないことになっていますが、時間外労働が許されるケースがいくつかあります。
その対象になっているケースとその概要を理解しておきましょう。

36協定を結び労働基準監督署へ届け出ている場合

36協定の名前の由来は、労働基準法第36条からきています。
36協定は、労働基準法第36条において、労働者と使用者の間で締結される時間外・休日労働に関する協定届の「労使協定」を書面で結び、その「労使協定」を事前に労働基準監督署に届出して認められた場合は、時間外労働が許されるとしています。

ただし、年少者(18歳未満のもの)や妊産婦は対象外です。
この労使協定は、時間外労働や休日労働の対象となる人や業種、労働の内容、時間外労働の限度時間なども設定しなければならず、36協定の規定に違反した場合は、懲役や罰金などの処分が科せられる場合もあります。

労働基準監督署の許可を受けた場合

36協定を結んでいなくても、災害、そのほか臨時の必要がある場合は、時間外労働が認められます。
ただしこの場合は、事前に労働基準監督署の許可が必要となります。
(緊急の場合は事後に届け出ます)これは、36協定を結んでいる場合にも当てはまり、この場合例外的に36協定の協定時間を超えた時間外労働も認められます。

災害時はともかく「その他臨時の必要」といわれると、業務の繁忙も含むのではないかと思われるかもしれませんが、これは自然災害など予見ができないものに限られており、さらに緊急の場合とされていますので、業務の繁忙だけでは適用されず、この規定が適用されるのは極めて稀なケースとなります。

公務のために必要がある場合

国家公務員や地方公務員などの公務員の場合、公務のために臨時の必要がある場合は、36協定がなくても時間外労働や休日出勤は認められています。
(深夜業務は除く)この場合は、届出の必要もありません。
特に災害時の公務員の時間外勤務はよく知られた話ですが、この場合も特になにか規定があるわけではありません。

部署によっては毎日の業務で時間外業務が当たり前のところもありますが、この場合についても特に規定がありません。
公務員については、労働基準法の適用外となっています。
さらに、時間外業務の手当も事前に金額が決っているため、ある程度までは手当がでてもそれ以上についてはでません。

時間外労働と残業手当のルール

時間外労働は、36協定を締結したからといっていくらでも時間外残業が許されるというものではありません。
36協定を締結する際にいくつかの制限があります。
時間外労働の割増賃金についても定額支給という方法もありますがこれについてもいくつか条件があります。
さらに規定に違反した企業には罰則があります。

残業時間は労使協定の範囲内であること

時間外労働は、36協定の範囲内でだけ認められています。
しかし、36協定を結びさえすればいくらでも好きなだけ労働者を働かせていいということではありません。

36協定の時間外労働についてもいくつか制限があります。
その代表的なものとして月45時間の時間外労働があります。

割増賃金を支払うこと

このような上限がありながらもさらに長く時間外勤務を認める場合があります。
それは一定の条件を満たしていれば「特別条件付き36協定」を結ぶことができ、その場合は、さらに時間外勤務が延長できます。

ただし、36協定を結んだからといっても残業代をなくしたり、減らしたりができるわけではなく、その分の割増賃金は支払う必要があります。
36協定を結んだことによる従業員の給与の引きさげは不可となります。

場合により定額支給も可能

毎月の給与のなかにあらかじめ残業代を含めて支払う「固定残業制度」というものもあります。
いわゆる職務手当や営業手当といわれるものです。
この場合、あらかじめ、みなし残業時間として時間の明記とその金額を明記する必要があります。

「固定残業制度」により労働者の無駄な残業を無くし効率的に働くというメリットがでることもありますが、この割増賃金を上回る時間外業務部分について賃金が支払われないといった問題もでています。
多くが月45時間の時間外労働に対しての手当としていますが、それを超えた時間で設定することも可能です。

ただし、その場合、労働者になにかあったときは、安全配慮義務違反で損害賠償責任を問われる可能性があります。

規定に違反した企業には罰則がある

36協定を違反した場合、労働者本人に罰金等はありませんが、6カ月以下の懲役または30万以下の罰金が、使用者に処されます。
この場合の使用者とは事業主だけではなく、残業可否に関する権限を持つ上司も法律上は使用者とみなされ罰金の適用者となります。

さらに、会社がそれを知っていたにも関わらず黙認していた場合は、会社にも30万以下の罰金刑が処されます。
しかし、一度の突発的な違反行為で罰則が適用されることはほとんどありません。

給与体系別の特徴と残業代の計算方法

残業代は、原則1分単位で計上することになっており、どんな場合でも切り捨てることは不可となっています。
種類としては、一般的な勤務形態の場合の割増賃金の計算から、フレックスタイム制、裁量労働、みなし残業の場合の計算方法ながあります。

原則1分単位で計上する

残業代は、毎日定時で勤務しているのか、シフト制なのか、36協定はあるのか、といった働いている給与体系別に計算方法が違います。
しかし、いずれにしても会社との雇用契約や就業規則で1日もしくは、1週間あたり何時間働くかといった所定労働時間は決まっているはずです。

その所定労働時間を超えて働いた部分は、残業代が支払われなければならないことになっています。
これは、原則1分単位で計上することになっており、どんな場合でも常に切り捨てることは不可となっています。

割増賃金の割増率

残業代である割増賃金は、労働基準法において労働者が時間外労働や深夜労働をした場合、基礎賃金(家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、ボーナス等を除いた賃金)の原則1.25倍以上、休日出勤の場合は基礎賃金の原則1.35倍以上の割増賃金の支払わなければならないとしています。

さらに、使用者が一定の大企業で、かつ、労働者の時間外労働が月に60時間を超えた分は1.5倍以上の残業代を支払わなければならないとされています。

一般的な勤務形態の場合

それぞれの会社で若干の違いはあるかと思いますが、残業代の基本的な計算方法は、月給制の場合、残業代＝時間外労働の時間×1時間当たりの賃金×1.25で計算されます。

1時間当たりの賃金がわからない場合は、月給÷(1カ月の所定労働時間(定時)×21日(1カ月の勤務日数)で計算することができます。
ここでいう月給とは、基礎賃金の事を指し住宅手当やボーナス等、法律上除外するべき手当を除いた金額をいいます。
1カ月の所定労働時間は、会社の定める所定労働時間の年間合計値を12で割って計算します。

フレックスタイム制の場合

労働者自身が出社時間と退社時間を決められるフレックスタイム制の場合、日ごとに労働時間が変動し、勤務する時間が長い日と短い日の差がでてきます。
そのため残業代が出ないと思われがちですが、この場合も残業代はでます。

フレックスタイム制の場合は、週、もしくは月ごとの労働時間を設定して計算します。
これを清算期間といい、清算期間での総労働時間が通常の働き方の定時のような基準になります。
この場合の残業代は、清算期間(日数)÷7日×40時間で計算できます。

勤務時間帯が自由の裁量労働

裁量労働制とは、出退勤時間の制限がなく、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす労働時間制度のことをいいます。
この働き方は、設計者や技術者など法律が認めた業種のみに適用されます。
この場合、時間はあらかじめ月に何時間働いたとしておくといった「みなし時間」が取り入れられているはずです。

みなし労働時間が8時間を超えるように設定されている場合や、深夜時間帯の労働、法定休日に労働した場合は残業代がでます。
そのときの残業代は、労働者の1時間あたりの賃金×残業時間数×割増率で計算できます。

残業代が固定されているみなし残業

みなし残業とは、固定給にあらかじめ残業代が含まれているものを指します。
(ただし残業の時間と金額を明確に記載する必要があります)。
みなし残業は、みなし残業時間が実労働時間より長い場合でも全額払われるものですが、何時間でも残業をさせていいわけではありません。

実労働時間がみなし残業時間より長い場合は、これとは別に残業代を支払う義務が生じます。
その場合の残業代は、基本給÷(月の労働日数×8時間)×1.25×残業時間で計算できます。

36協定について

36協定は好き勝手に協定を締結できるものではなく、さまざまな決まりがあります。
36協定を締結しないまま法定外時間外労働をさせた場合は、是正勧告の対象となり、労働基準監督署から即時の是正の訂正を求められます。

労使間で締結する時間外労働に関する契約

36協定は、労働基準法第36条にあるように法定労働時間を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合にはあらかじめ労働組合と使用者との間で書面による協定を締結しなければならないとされています。
さらに、これとは別に「36協定届」を労働基準監督署に届け出なければなりません。

この場合の労働者は、たとえ1名であっても法定外労働をさせる場合は届け出が必要となります。
もし「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。

必要最小限の労働であることが必要

この36協定は、時間外労働や休日労働を無制限に認めるものではありません。
あくまでも時間外労働や休日労働は必要最小限なものにするべきであり、このことを十分意識した36協定を締結する必要があるとされています。

36協定は、1日、1日~3カ月以内の期間、1年のそれぞれについて時間外労働ができる時間を定めることができます。
しかし、労働基準法第36条第1項において、時間外労働の延長可能な時間の制限があるため、好き勝手に延長時間が決められるわけではなく労働時間を延長できる限度があります。

定めるべき必要事項

使用者は、施行規則第16条第1項の協定をする場合には、時間外・休日労働をさせる必要のある具体的理由、業務の種類(業務の詳細9労働者の数(業務の種類ごとに記載)、所定労働時間(法律で定められた法定労働時間ではなく会社の事業所ごとに定められた本来所定労働時間)があります。

さらに、1日を超える一定の期間について延長できる時間や休日(1日、1日を超えて3カ月以内、1年間の3つの期間に分けて記載)、有効期限(最短で1年)について協定しなければならないとされています。

労働基準監督署への届出義務がある

36協定は、時間外労働や休日労働を無制限に認めるものではなく、時間外労働・休日労働は半来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものであり、このことを十分に意識した36協定の締結を期待しているものです。

ですから、36協定を締結し所轄労働基準監督署への届出をおこなわないで残業させた使用者に対して、厚生労働省「36協定のない残業は犯罪です」とするリーフレットを配布し周知をはかっています。
36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をおこなわせていた場合は、労働基準法第32条違反の指摘をされます。

協定の限度を超えた時間外労働は違反

36協定で締結した時間外労働時間を超えて時間外労働をおこなってしまった場合、法的には、6カ月以下の懲役または、30万円以下の罰金の対象になります。
この場合、労働基準法違反が明らかである場合にだされる「是正勧告書」の対象となり、労働基準監督署から即時の是正の訂正を求められることは確実です。

しかし、是正勧告に強制力はないため、従わないことが必ずしも不法行為になるわけではありません。
ですが、強制力がないからと是正勧告に応じなければ「法違反」として送検されることもあります。

注意するポイント

労働時間を把握する場合、昼当番や強制の研修、制服への更衣などは労働時間に含まれるのか。
時間外労働に上限はないのか。
時間外労働は36協定を締結してる場合は拒否することはできないのか。
といった注意すべきポイントがいくつかあります。

労働時間に含まれる行動

労働時間のなかで昼当番などは、昼休みに事務所内にいることが義務となっており電話や来客の対応をしなければならないため「手待時間」として労働時間になります。

この場合は、ほかに休憩時間を与えることになっています。
強制の研修も労働時間です。
労働者の休日におこなう場合は、振替休日を与えるか休日労働扱いとなります。
制服への更衣は、一般的なものは労働時間ではありませんが、義務付けられている制服の着脱時間や安全具の装着時間は労働時間に含まれます。

時間外労働にも上限がある

時間外労働の上限はについては、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、1カ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

特別条項をつけて協定を締結した場合でも、労使の協議を経て1カ月に80時間、1年間を通じて750時間まで延長できますが、この場合限度時間をさらに延長できる回数は6回までとするとされています。

労働時間での相殺はできない

経営者の誤解なのですが、前日の残業時間分早く退社をさせれば残業代は払わなくてよく、相殺されると思われている人がいます。
しかし、この考えは、違法です。

労働時間は、労働基準法第37条に時間外勤務には割増賃金を支払うことと規定されており、これは、1日単位でカウントするものであって1度おこなった残業を勤務時短等で取り消すことはできないとされています。
仮にこの考えのもとで相殺した場合、未払残業代請求を受けることになります。

時間外労働は正当な理由があれば拒否できる

時間外勤務は、原則1日8時間、週40時間を超えて労働させてはいけないとなっているため、これを超える場合は拒否できます。
しかし、36協定を締結したいる場合は正統な理由がない限り拒否はできません。

この場合の正当な理由とは、体調不良等による健康管理上必要な場合(妊産婦の体調不良や検診等も含みます)、満18歳未満の者に時間外勤務を命じること、ほかにも育児や介護等、生活に支障がでる場合等があたりこの場合は、正当な理由として残業を断ることができます。

労働基準法は度々改正されている

2018年問題というのを聞いたことはありませんか？これは、2012年の労働契約法と2015年の労働者派遣法の改正によるもので、この労働基準法の改正により起こると思われる雇用形態や契約期間に関する問題です。

具体的には、2018年に多くの派遣社員が派遣先企業に無期転換を希望し、このための人件費の高騰を危惧した企業が雇い止めをし、その結果、大量の失業者が出るのではないかという問題です。
このように労働基準法は度々改正されていて、その過渡期には2018年問題のようなさまざまな問題が起こります。

時間外労働の請求と証拠収集方法

払われていなかった時間外労働の割増賃金を請求するためには時効があり、さらに時間外労働を証明するための証拠を収集する必要があります。
立証責任は、労働者側にあるため、証拠として使用できるものやその収集方法についての知識を身につけておきましょう。

請求できるのは過去2年分

残業代請求の時効は過去2年分となっています(退職手当の場合は5年)。
つまり、過去の残業代を請求しようとしても原則的に2年前までしか請求できず、さらに請求するのを躊躇しているとどんどん請求できる金額が減っていくということです(不法行為によって残業代が未払いだった場合は、3年間に延長されることもあります)
しかし、時効を中断させる方法もあるため、請求しようと思えば早めに弁護士等に相談するのが望ましいといえます。

立証責任は労働者側にある

残業代請求を検討したとき、最も重要なのは証拠収集をすることです。
これは、企業側に請求するときや裁判になったときに残業の事実が存在したことを説明する際に大切な証拠となります。

このような証拠は、労働者側からすると企業側にあるから調べてもらえばわかると思いがちですが、このような資料はなかなか部外者にはみせないものであり証拠を隠ぺいする可能性もあります。
裁判のときも立証責任は労働者側にありますのでまずは、証拠収集をすることがなによりも大切なこととなります。

証拠として使用できるもの

まずは雇用契約の締結を立証するために「雇用契約書」や「労働条件通知書」などが必要です。
次に、雇用契約中の時間外労働に関する合意の内容を立証するため「就業規則」「労働条件通知書」が必要で、さらに請求の期間の給与額を立証するための「給与明細」などが必要となります。

これらの証拠を前提として、さらに使用者が労働者の毎日の実労働時間を把握する目的のものであるタイムカード・日報(上司の承認印のあるもの)記録から残業の存在と時間数が承認できるものとして残業指示書や残業理由のメモ等が使用できます。

タイムカードがない場合

本来、使用者には労働者の労働時間の管理をする義務があり、その労働関係に関する書類を3年間保存する義務があります。
しかし、タイムカードそのものがなかったり、定時になると「タイムカードを押さなければならない」という企業も多々あります。

このような場合は、社内メールの送信履歴や手帳などに記録を残しておきこれを証拠とすることもできます。
しかしこのような場合、証拠としては低いものなので毎日記録することが大切となり仕事が終了するときに毎日上司に報告メールをするなどといった工夫も必要となります。

証拠は写真やコピーでOK

収集する証拠は原本である必要はありません。
もちろん原本であるほうがいいですが、原本を手に入れるのが難しい場合も多いでしょう。
そのため、原本をコピーしたり原本を撮影したりして証拠を写真やコピーで残しておきましょう。

写真やコピーでもその効力は十分にあります。
もしかしたら証拠に使えるかもしれないと思えば、原本にこだわらず収集できるときに収集できる分をコピーや写真で残しておきましょう。

実際にあった過去の違法時間労働の例

実際にあった違法時間労働の裁判として、電通の違法残業裁判とすき家を展開する株式会社ゼンショーの未払い残業裁判の例があります。
いくら是正勧告に強制力がないとはいっても、裁判となってしまった場合の企業の損失は大きいようです。

電通の違法残業裁判

実際にあった過去の違法時間労働としてまず、電通の新入社員の過労自殺による裁判があります。
これは、電通が新入社員に違法な残業をさせて、正常な判断ができなくなるほど追い込み過労自殺に追い込んだとして激務の長時間勤務の違法性が社会問題となりました。

結果的に電通の敗訴となりましたが、罰金が50万で済んだことに労働基準法の罰則が緩すぎる、業務上過失致死ではないかといった声があがりました。
この裁判の結果、電通では大幅な改革をせざる得ない状況となり、労働環境の改善に取り組むこととなりました。

すき家（ゼンショー）の未払い残業代裁判

さらに、全国に「すき家」を展開する株式会社ゼンショーがアルバイトの勤務時間をあとから削る賃金不払いや1人シフトで11時間連続の深夜勤務をさせて実質休憩時間なしといった労働基準法違反が判明しました。

アルバイトは業務委託契約なので残業代を支払う必要はないなどと主張し、定員に残業代不払いで刑事告訴され、結果的にゼンショーが敗訴となりました。
この裁判によって残業代未払いのリスクを証明することとなりました。

未払い残業代を払わない場合のリスク

どちらも企業側が敗訴となった裁判ですが、どちらも大手企業であり、大手企業であってもこのような状況であるだけに、どれだけ今の社会で違法労働がおこなわれているかが浮き彫りになるできごとでした。
このような裁判からもわかるように違法時間労働の危険は誰にでも常にあるものといえます。

未払い残業代がある場合、是正勧告の対象となって即時の是正の訂正を要求されたり、未払い残業代について未払い残業代の支払いとともに遅延損害金、付加金が発生する可能性があります。
複数人が同時退職して同時に未払い残業代の請求をしてきた場合、請求金額は軽く1千万円を超えます。

時間外労働に関して悩んだときは

時間外労働に関しての悩みは、早めに専門家に相談することをおすすめします。
相談できるところは、労働基準監督署など無料のものから、費用はかかるけれど精神的な負担も軽減できる弁護士に相談する方法とさまざまな場所があります。

所轄の労働基準監督署に相談する

職場でのトラブルに関する相談や解決のための情報提供など、民事上トラブルは総合労働相談コーナーで相談してみましょう。
総合労働相談コーナーは、全国の労働基準監督署内など380カ所に設置されています。
ここでは、労働者、事業主、どちらの相談でも受けてくれ、専門の相談員が面談または電話で予約不要の無料で対応してくれます。

残業問題のほか、労働条件やいじめなど労働問題に関するあらゆる問題の相談に対応してくれます。
希望した場合は裁判所、地方公共団体、法テラスなどほかの紛争解決機関の情報提供もしてくれます。

全労連労働問題ホットラインに電話する

全労連労働問題ホットラインとは、全労連が労働者や国民の利益を大切にしようと全国組織として誕生した組織です。
ここでは、残業問題のほか、不当解雇やセクハラ・パワハラなどの問題についても相談にのってくれます。

フリーダイヤルでの相談となっており、電話をかけるとかけた地域の労働相談センターにつながるようになっています。
メールによる労働相談にも応じてくれます。
電話やメールでの解決が難しい場合は来所相談にも応じてくれます。

弁護士に相談する

費用はかかりますが、弁護士は知識や経験が豊富なため残業問題のほかにも未払い賃金の請求や不当解雇の阻止、パワハラ・セクハラ対策などさまざまなものを相談することができます。
さらに自分が矢面に立つ必要がないため精神的な負担も軽減できます。

弁護士は、裁判でも代理人として活動できる権限があるため話し合いがうまくいかない場合、裁判をおこして徹底的に話し合うことも可能です。
弁護士にお願いする場合は、インターネットなどで「残業代請求 弁護士」などと入力して残業問題に強い弁護士を探してみましょう。

時間外労働の規定はしっかりと確認しましょう

まずは、自分が勤務している会社の時間外労働の規定をしっかりと確認しましょう。
そのうえで、その規定は合法かを確認し、もし、その内容に疑問が生じた場合は、専門家に相談したうえでしっかりと対処できるようにしましょう。
現在勤めている会社の時間外労働は合法なのか。
違法な残業はないかなど把握しておくことが大切です。
働き方改革として労働基準法が度々改正されているなか、しっかりと現在の新しい情報を得て自分を守っていきましょう。

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